Om nye medarbejdere, bolcher, antagelser og lederudvikling.
Da jeg var barn i 70´erne, voksede jeg op med en opdragelse, der var stærkt påvirket af krigens vilkår. De voksne havde lært af knapheden, at der skulle spares og at luksus som f.eks. bolcher var noget man skulle nyde og trække så meget i langdrag som muligt, for der var (sandsynligvis) kun den ene mulighed i den nærmeste fremtid og ingen vidste hvornår den kunne opstå igen – så derfor hørte jeg igen og igen “Du må ikke knuse dem”.
At knuse bolcherne var at frådse. Det var også tegn på manglende selvkontrol. Behovsudskydelse derimod var et adelstegn. Uden dén evne viste du dig som et svagt og faktisk lidt dårligt menneske.
Den nyeste generation af medarbejdere, som vi ser gøre deres entré på arbejdsmarkedet, er helt anderledes. De frådser, de tænker ikke på at spare og de vil hele tiden have mere – de er dårlige mennesker!
…eller er de? For hvad nu hvis vi, de erfarne, slipper vore egne antagelser om hvad der er “rigtigt” og hvorfor det er “rigtigt”, hvad ser vi så?
Det ér en stor udfordring at foretage et perspektivskifte fra det vi kender og forstår, til det vi ikke forstår og ikke kender – at gå ind i det ukendte rum, med al den usikkerhed og utryghed der følger.
Faste regler bygget på det gammelkendte (som f.eks. at man ikke må knuse bolchet) sænker kompleksiteten og hjælper os til at finde ro og tryghed. Som et klassisk forsøg på at fastholde denne tryghed, er vi tilbøjelige til at skærpe billedet af de positive effekter af mådehold, bl.a. ved at skabe billedet af det modsatte – de negative effekter af ikke at følge vore antagelser. Vi kan fokusere på det narrativ der fortæller, at de unge (også) er egoistiske, antisociale, uengagerede og ugidelige.
Ved at lave et positionsskifte – sætte os i den nye medarbejders sted, ikke blot på arbejdspladsen, men på pladsen i det hele liv vi lever, så vil billedet nuanceres og de gamle trygge narrativer falde. Vi vil kunne finde en forklaring på hvorfor en adfærd, som f.eks. at knuse bolcherne, er OK.
De her frådsende nye medarbejdere, frådser formentlig ikke fordi de ønsker at være dårlige mennesker, eller være uansvarlige. De er blot vokset op med et helt andet verdensbillede. Den kontekst dé er blevet opdraget i, er så forskellig fra den vi “gamle” oplevede.
De unge er pludselig ikke frådsene – de bruger blot det der er rigeligt af – det er vel først fråds, når forbrug kobles med knaphed? De er ikke længere uansvarlige – de er måske blot ansvarlige på en anden (mere reflekteret) måde.
Et perspektivskifte i fht. antagelsen om, at de unge medarbejdere er egoistiske og antisociale, kunne vise at de blot har andre kanaler (teknologier) til at være sociale og hjælpsomme i. Faktisk er unge i dag langt mere sociale end nogen tidligere generation. De fleste unge i dag har adskillelige sociale kontakter kørende på én gang, på de forskellige teknologiske platforme. Det kunne vise sig at det faktisk er os, de erfarne, der er mindst sociale og mest egoistiske?
Jeg påstår at der ligger bunker af læring i ethvert positionsskifte – og at det derfor er en meget vigtig ledelseskompetence (som vi bringer med ind i vore kurser). Hvis det ikke at måtte knuse bolcherne, er den stående antagelse, så er vi nærmest forpligtigede til at udfordre den ved at gøre et positionsskifte.
For at kunne få optimalt udbytte af et positionsskifte, kræver det en stærk refleksionsevne kombineret med evnen til at kunne bevæge sig på et højere abstraktionsniveau. Disse to gør, for mig at se, forskellen på den gode leder og den virkelig gode leder – derfor er det også centrale træningselementer på vore udviklingsforløb for ledere, hvor vi bringer både psykologien og filosofien i (sam)spil.
Prøv engang at leg med det her i fht. dine børn, dine forældre, dine kolleger, dine medarbejdere, din chef – jeg lover dig nye oplevelser og forandrede narrativer.
Knus bolcherne og nyd efterårsferien!
